Divendres, 10/6/2022
1674 lectures

Adaptar-se al nou talent

Avui en dia estem exposats a infinitat d’incerteses i canvis (època postpandèmia, revolució tecnològica, xarxes socials, etc.), però sobretot ens trobem immersos en una revolució de les persones, potser, fins i tot, un canvi de paradigma que ens modifica la forma d’entendre les organitzacions, aquesta és la revolució del coneixement. El coneixement entès com el talent de les persones en les organitzacions

La tecnologia ha deixat de ser inaccessible per preu. Les empreses ja es poden permetre comprar tecnologia sense hipotecar-se: disposar d’un ordinador d’última generació, d’un robot col·laboratiu, d’una impressora 3D o d’un sensor de RX és factible. Així doncs, quin és el màxim valor que té una empresa? Quin és el fet diferenciador? Què les pot tornar més competitives?

Per començar a explicar-me m’agradaria anar alguns anys enrere. Recordo perfectament un dia de primavera, després de treballar algunes hores traient herbes de l’hort i emparrant tomaqueres, quan la meva iaia m’explicava que l’únic llibre que tenien abans era la Bíblia i que havia de venir un mossèn els diumenges a llegir-la, ja que la majoria de gent no sabia llegir. D’aquell moment de lectura en deien missa i era l’única forma que tenien les persones de “llegir” i saber alguna cosa no relacionada amb el camp i les collites. Sens dubte, un moment de culturització. Per resumir-ho, aquest mossèn explicava com actuar correctament i la immensa majoria de veïns ho acceptaven.

Avui, algú es pot imaginar en aquesta situació? Quantes persones coneixem que no sàpiguen llegir? Ens podem imaginar reunir-nos amb els nostres veïns per escoltar una persona mentre llegeix? És més, ens creiem tot el que llegim, mirem a la televisió o escoltem a la ràdio? L’educació va suposar, entre altres coses, que les noves generacions del moment aprenguessin a llegir i comencessin a tenir llibres a casa, i sobretot, tinguessin opinió pròpia i crítica. Un canvi de paradigma i de funcionament de la societat.

Ara, tirem uns anys més endavant, ens podem imaginar una empresa creada als anys 80. Un gerent, majoritàriament masculí, ha creat una empresa i té persones “treballant per a ell”. Aquestes persones obeeixen ordres, treballen vuit o més hores i esperen un sou al final de mes. Aquest sou comprèn la seva feina, no comprèn pensar ni rebre compensacions per la feina ben feta. Si l’empresa va bé, el gerent guanya diners, si l’empresa va malament, el gerent perd diners i, potser, els treballadors, la feina.

Aquest sistema jeràrquic i piramidal ha funcionat molts anys, consolidat per les idees innovadores (en el seu moment) de Henry Ford i companyia. Aquesta forma d’organitzar-nos ha esdevingut la manera de funcionar de totes les empreses que coneixem: jerarquització, treball en cadena, economia d’escala, entre altres característiques. Per resumir-ho, un treballador de Ford que fica un plàstic entre la roda i la porta, és mecànic? Té alguna oportunitat d’aportar la seva opinió? A què ens pot recordar aquesta persona?

Aquest operari fa 10 anys va començar a treballar ficant el plastiquet, li van donar un document de qualitat i li van explicar com fer “bé” la seva feina. Si té sort, ocasionalment, rep alguna formació on algú, amb una presentació PowerPoint, li explica bones pràctiques.

A què ens recorda? Sí, la veritat és que ens recorda als pares de la meva iaia escoltant el mossèn predicar la Bíblia.

Avui, a maig del 2022, miro els estudiants de l'àmbit tecnològic que estan participant en l'aula. No els puc imaginar escoltant un mossèn predicant la Bíblia i creient cegament les seves paraules, i tampoc soc capaç d’imaginar-los acatant ordres d’algú sense cap argumentació. Aquestes persones que estan ara a l’aula són inconformistes, volen dir la seva opinió, estan formades i tenen una ment en “blanc”, preparada per aportar les solucions a nous reptes.

Ells s’han d’adequar en els organigrames rígids de les organitzacions convencionals? O són els organigrames els que han de canviar? Les empreses estan preparades per rebre aquesta fornada de coneixement? Estan preparades per retenir aquest talent? Per fer-lo créixer i créixer amb ells? Sens dubte, l’empresa convencional no els pot donar aquesta flexibilitat que necessiten.

Van néixer entre el 1998 i el 2002, no han conegut altra cosa que la globalització i les xarxes socials. S’han format i criat en una cultura de canvi constant, d’aquí un o dos anys sortiran a formar part del teixit empresarial.

Per acabar, l’última pregunta i reflexió d’aquest article. Ens hem d’adequar a aquest nou talent o són els estudiants que s’han d’adaptar a les empreses? Per respondre hem de mirar el mercat i els nostres clients, també ens podem observar a nosaltres mateixos com a clients. Com som? Som rígids? Volem o volen els mateixos productes que fa uns anys? Volem molts productes? Els volem iguals? Estarem tots d’acord que actualment el mercat és canviant i global. El que avui és cert i necessari demà pot estar obsolet.

El mercat també ens està indicant que vol estructures canviants i flexibles. Ens diu que les organitzacions del segle XX ja no serveixen tal com les coneixíem.

Així doncs, les noves generacions que s’estan formant i el mercat estan d’acord. Què han de fer les organitzacions? La resposta sembla clara i simple: adaptar-se. Adaptar la seva forma d’organitzar-se per oferir el servei que volen els seus clients, però també, adaptar-se per oferir una estructura on les noves generacions puguin desenvolupar tot el seu talent. L’empresa xarxa esdevé una molt bona opció.

 

JOAN CASANOVAS MARFÀ

Professor de la Universitat de Lleida al Campus Universitari Igualada-UdL

Acompanyant de les empreses cap a la transformació Lean

Cofundador de Leancat, SCCL

Perfil a Linkedin

0 Comentaris

Deixa el teu comentari

La direcció del web anoiadiari·cat de l'espai es reserva la no publicació d'aquells comentaris que pel seu contingut no respectin les normes bàsiques d'educació, civisme i diàleg.